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CORONAVIRUS: LAS MEDIDAS LEGALES QUE DEBEN DE ADOPTAR LAS EMPRESAS

Escribe: Carlos Palomino Guerra (*)
Edición N° 1154

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Antes de ingresar a analizar las consecuencias legales del coronavirus en las relaciones laborales, no puedo dejar de citar a uno de los grandes pensadores del momento, me refiero al filósofo historiador israelí Yuval Noah Harari, aludido por muchos líderes mundiales. Me lo “presentó” Mario Vargas LLosa, cuando lo citó en uno de sus artículos publicados. Dicho pensador, en uno de sus libros, “Homo Deus” llega a la conclusión de que los seres humanos han “vencido” a la hambruna, peste y la guerra. Sin embargo, seguirán cobrando víctimas. Para este autor, son retos más manejables en comparación a pestes de siglos anteriores.

 

Pues bien, conocedores que a nuestro país, desde el viernes 6 de marzo, oficialmente ya llegó el coronavirus, precisamente en un trabajador de una empresa de aerolínea, queda la interrogante: ¿cuál será la situación de las relaciones laborales o medidas legales que las empresas y los trabajadores deben optar? En las siguientes líneas esperemos llenar algunas posibles interrogantes que se harán las partes de una relación laboral, en especial el empleador.

Nuestra Constitución, en su artículo 23, establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención por el Estado. Asimismo, determina que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador y que de conformidad a la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y sus modificatorias, por el Principio de Prevención, el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores.

En ese sentido, las medidas legales que debe hacer la empresa en primer orden, a nuestro criterio son las siguientes:

 

CUMPLIR CON EL PROTOCOLO

El 9 de marzo de este año, se ha publicado la Resolución Ministerial Nº 55-2020-TR, en la que el gobierno, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprueba nuevas obligaciones empresariales para la prevención eficaz del coronavirus en el ámbito laboral, así tenemos:

Adoptar medidas eficaces de comunicación; es decir,elaborar un Plan Comunicacional sobre las medidas de prevención que adoptará la empresa, el mismo que será redactado por el área de Talento Humano y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo; Difundir información oficial sobre el coronavirus, divulgada solo por el Ministerio de Salud; implementar eficazmente protocolos de limpieza a favor de los prestadores de servicio, así como los instrumentos de higiene que sean necesarios; permitir el ingreso de personal del MINSA y demás entidades competentes a la Empresa, a fin de identificar posibles focos de infección; y comunicar a estos las situaciones de riesgo y/o propagación.

Adoptar medidas eficaces de control. Esto significa enviar a los prestadores de servicios que presenten indicios de enfermedad a centros de salud públicos o privados; reevaluar los viajes en comisión de los trabajadores; facilitar a los prestadores de servicios los servicios de atención médica, si es que presentan síntomas; aceptar la justificación de inasistencia del colaborador que haya sido declarado, por médico, de ser sospechoso de portar el coronavirus; y compensar, si así lo estima pertinente la empresa, el tiempo en que el trabajador se haya encontrado fuera del trabajo; modificar, en caso un trabajador haya sido identificado como portador, los turnos de trabajo de los demás colaboradores, y adoptar las medidas sanitarias correspondientes.

También brindar licencias a los trabajadores no afectados, acordando la forma en que serán compensadas posteriormente; declarar la suspensión imperfecta de labores del trabajador que haya sido declarado ser portador del coronavirus; es decir, el empleador seguirá cancelando al trabajador, por tener la enfermedad que debe ser acredita por el certificado médico, a pesar que el trabajador no preste sus servicios.

Lo que señala la Ley es que el empleador asumirá el pago por los primeros 21 días y en el supuesto el descanso fuera hasta 11 meses y 10 días será asumido por EsSalud, pero que en práctica es asumida por el empleador y que posteriormente es reembolsado por EsSalud.

 

EL TELETRABAJO

El Ministerio de Trabajo, además de los protocolos aprobados, ordena adecuar, de ser necesario, la modalidad de los contratos a la de un contrato de teletrabajo (según Ley 30036).

Es entendible que muchos puestos de trabajo no son posibles realizarlos por contratos por teletrabajo, empero será una manera de seguir sumando a trabajadores en la prestación del trabajador en su domicilio y de ser remunerado por el empleador.

Sin embargo, la gran pregunta que pueden hacerse muchos empleadores es si por el avance de la propagación del coronavirus en sus trabajadores puede suspender las labores sin tener que cancelar remuneraciones.

Consideramos legalmente que sí. Veamos cuáles son las razones legales.

 

SUSPENDER LABORES

De acuerdo al artículo 11 de Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 03-97-TR (en adelante, “LPCL”) las ocasiones en las que, pese a que la relación laboral se encuentra vigente, el trabajador no prestará efectivamente sus servicios, generándose así una suspensión del vínculo de trabajo. El mencionado artículo señala lo siguiente:

“Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

Añade el artículo 12 de la LPCL que son causas de suspensión del contrato de trabajo las siguientes: la invalidez temporal; la enfermedad y el accidente comprobados; la maternidad durante el descanso pre y post natal; el descanso vacacional; la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; la sanción disciplinaria; el ejercicio del derecho a la huelga; la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza mayor; y, otros establecidos por norma expresa.

Determinando que el coronavirus es una enfermedad, por tanto es causal de suspensión, donde el empleador cancela las remuneraciones sin que el trabajador preste servicios. Sin embargo, observamos que en caso fortuito el empleador suspende la relación de trabajo, pero no tiene la obligación de pagar las remuneraciones y el trabajador no presta sus servicios (Suspensión perfecta).

Asimismo, la autoridad de trabajo ha definido que se entiende por “caso fortuito”: “Todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia”.

En este sentido, el empleador puede pedir ante la autoridad la suspensión perfecta, solicitando a la autoridad administrativa la suspensión por un plazo de hasta 90 días, prorrogables y dependiendo de la autoridad. Esta suspensión solicitada, que es automática, debe ser verificada dentro del sexto día por la autoridad, para verificar el cumplimiento de las causales para la suspensión. De no proceder la suspensión, el empleador pagará las remuneraciones a los trabajadores, situación que por el caso del coronavirus estaría más que probada para el cumplimiento de la causal de suspensión.

 

VACACIONES 

De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1405, expedido a inicios del 2019, que modifica el Decreto Legislativo N° 713, norma que regula las vacaciones en el régimen privado; las vacaciones  pueden ser adelantadas, previo acuerdo entre el empleador y el trabajador. En caso de no llegar a un acuerdo el empleador determinará este derecho; en este sentido, a fin de no perjudicar la continuidad de la empresa, esta medida puede ser una alternativa que el empleador puede tomar, para superar esta pandemia.

Asimismo, puede darse el caso que el trabajador tiene pendiente el derecho a vacaciones correspondiente al año por sus servicio prestado, en este caso, si ya estaba programado, el empleador puede hacer efectivo este derecho.

 

EN RESUMEN

Ante la contingencia del coronavirus, dependerán del objeto social de la empresa y del gerente de talento humano las medidas más adecuadas en el marco del respeto a las normas socio laborales. Por estas razones, estas serían las conclusiones: 

Cumplimiento del protocolo por las empresas ante el coronavirus, aprobado por el Ministerio de Trabajo; el empleador puede adecuar sus contratos de trabajo por la modalidad del contrato de teletrabajo; el empleador puede proceder a suspender las relaciones de trabajo, sin obligación de la empresa a pagar las remuneraciones y de los trabajadores a prestar sus servicios, y el empleador puede adelantar las vacaciones u otorgar las vacaciones adeudadas a sus trabajadores.

 

(*) Abogado laboralista.

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