El 27 de diciembre del 2017 se expidió la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, disponiéndose que los empleadores realicen un plan para la categorización, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad de remuneración por igual trabajo; ello, a su vez, se encuentra en concordancia con el principio de igual de remuneración por trabajo de igual valor, amparado por los convenios internacionales y por el artículo 26 de nuestra Constitución.
Es así que mediante DS 002-2018 TR se aprobó el Reglamento de la Ley N° 30709 que señala que a partir del 1 de julio del 2019, se iniciará la fiscalización por parte de los Inspectores de la SUNAFIL, sobre la verificación del cumplimiento de la Ley en materia de igualdad salarial entre el varón y la mujer a las empresas, por cuanto a las PYMES, este control de cumplimiento será a partir del 1 de diciembre de este año.
Asimismo, para dar pautas a los empleadores para el cumplimiento de la Ley Nº 30709, se expidió la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, publicada el 25 de setiembre del 2018, que aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categoría y funciones, el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo referencial de la política salarial”.
Teniendo en cuenta, que a partir del 1 de julio de este año los inspectores de la SUNAFIL empezarán la fiscalización a las empresas, la SUNAFIL ha publicado la Resolución de Superintendencia Nº 168-2019, el 23 de mayo de este año, con la finalidad de aprobar"El Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley N° 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres”, que básicamente describe el protocolo de las funciones que deberán tener en cuenta los inspectores, al momento de fiscalizar a las empresas por: Verificar la implementación de un Cuadro de Categorías y Funciones, e Inspeccionar la entrega de la Política Salarial al personal.
De acuerdo al Reglamento de la Ley Nº 30709, no cumplir con lo establecido (implementar el Cuadro de Categorías y Funciones así como no hacer entrega a los trabajadores de la Política Salarial) constituye una infracción muy grave, lo que puede ser una multa desde tres UIT (12 mil 450 soles) a 45 UIT (186 mil 750 soles), criterio que la SUNAFIL, para imponer las multas, serán en base a la gravedad de las faltas y el número de trabajadores afectados. Además de la multa, los inspectores podrán disponer el cierre del local de la empresa hasta por un año.
Ahora nos preguntamos, ¿estarán las empresas de Lambayeque preparadas para las inspecciones laborales que los inspectores del SUNAFIL empezarán a partir de 1 julio sobre el cumplimiento de la Ley Nº 30709 sobre la Igualdad Salarial en el trabajo?
Por estas razones, los propietarios, empleadores, gerentes, jefes de Talentos o de Recursos Humanos, rectores, alcaldes, directores deberán revisar si su empresa está lista para las inspecciones o enfrentarán las multas, el cierre de la empresa o demandas laborales. En este sentido, tomando en consideración a las normas citadas anteriormente, como es la Ley, su Reglamento, la Guía para las pautas del cumplimiento de la Ley y el Protocolo de fiscalización, se deben de preguntar lo siguiente:
¿Su empresa cuenta con un cuadro de categorías y funciones que exige la Ley?
La Ley exige que toda empresa cuente con el cuadro de categorías y funciones, que es el mecanismo que evalúa el empleador, de los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a las necesidades de su actividad económica.
¿Difundió a sus trabajadores la política salarial?
De acuerdo a Ley, los trabajadores deben de tomar conocimiento antes, y durante en todo caso, de la política salarial, como las evaluaciones de desempeño y el ascenso del personal en la organización, donde estas deben sujetarse a condiciones objetivas que no generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, cargo, funciones entre otros factores.
La política salarial o remunerativa es el conjunto de criterios y directrices establecidos por un empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, sobre la base de criterios objetivos.
Aclarando, que no toda diferencia salarial es discriminatoria siempre que exista justificación objetiva como: antigüedad, desempeño, experiencia laboral, perfil académico, pero que debe de estar preferentemente escrito para evitar subjetividades en la aplicación de sus diferenciaciones, que puede prestarse a actos discriminatorios.
¿Considera que en su empresa existen brechas salariales? De ser así, tendrá que adecuarse y eliminarlas.
Las discriminaciones se pueden dar dentro de una empresa de manera directa o indirecta, en aspectos de género, por esa razón al establecer las políticas remunerativas, se deben de fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin importar condiciones basadas en raza, religión, sexo u otro trato discriminatorio. De existir brechas salariales, deben practicar acciones o tomar medidas, destinadas a reducirla y eliminarla.
¿Al requerir trabajadores mediante convocatorias, cumple con la Ley en sus procesos de selección?
Las convocatorias de trabajo deben de cumplir con los requisitos establecidos en la Ley, para lo cual deben de garantizar la igualdad de condiciones y oportunidades, tanto para hombres y mujeres.
¿Su empresa y sus colaboradores tienen conocimiento sobre el procedimiento de hostigamiento sexual y tienen capacitación sobre este tema?
Las empresas de acuerdo a esta ley están obligados a implementar un procedimiento sobre el hostigamiento sexual que pudiese suceder, asimismo capacitar a sus colaboradores sobre las leyes, reglamentos y políticas contra el hostigamiento sexual dentro de la empresa.
¿Su empresa cuenta con un consultor especializado en temas socio laborales?
El consultor ordena, dirige y previene incumplimientos de normas laborales. Las contingencias laborales es preferible prevenirlas antes de ser sancionado por las autoridades de trabajo o demandado ante el Poder Judicial, lo cual conlleva a pérdidas económicas y retrasan o pueden paralizar las metas trazadas por la empresa.
(*) Abogado laboralista.
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